3.1. NEIS S1. Personal propio

• 3.1.1. Estrategia
• 3.1.2. Gestión de incidencias, riesgos y oportunidades
• 3.1.3. Parámetros y metas

Actuales y potenciales incidencias, riesgos y oportunidades

Incidencias positivas

• Fomento de un empleo de calidad y estable para el personal propio.
• Mejora de las condiciones laborales debido al aumento de la contratación indefinida y la reducción de contratos temporales.
• Mejora de las condiciones laborales mediante la aplicación y revisión periódica de la política de Derechos Humanos.
• Remuneración digna, ajustada a la formación, experiencia, responsabilidades y funciones.
• Promoción del derecho del personal propio de disfrutar de condiciones de trabajo justas, negociación colectiva y libre asociación.
• Mejora en las experiencias de los empleados en sus gestiones de carácter administrativo-laboral-retributivo con el Grupo mediante el aumento del diálogo social.
• Mejora del sistema interno de gestión de seguridad y salud debido al sometimiento bajo la norma ISO 45001 a todas las instalaciones.
• Aumento de la concienciación de los trabajadores respecto a seguridad y prevención de accidentes.
• Promoción de la igualdad de trato y oportunidades hacia los empleados a través del cumplimiento de la normativa actual en igualdad de género.
• Promoción de la igualdad de género mediante la selección, promoción, formación y remuneración del personal propio fundamentada en principios de igualdad y sin atender criterios de género.
• Avance en materia de igualdad al incorporar en el Código de Conducta la protección de trabajadores frente a actos de acoso y discriminación.
• Promoción interna cuando surjan vacantes dentro de la compañía.
• Desarrollo del personal propio mediante la ejecución de planes de formación y evaluaciones de desempeño.
• Mejora de la satisfacción de los empleados mediante la digitalización de procesos.

Incidencia negativa

• Aumento de los accidentes laborales debido a una deficiente aplicación del sistema de gestión de prevención de riesgos.

Oportunidades

• Aumento de ingresos como resultado de la fidelización del personal propio y atracción de nuevo talento mediante la garantía de un empleo seguro y estable con condiciones de trabajo adecuadas.
• Si Viscofan ofrece programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal líderes en la industria, puede atraer talento de primer nivel.
• Aumento de ingresos y posicionamiento como resultado de la promoción de la diversidad e inclusión, lo cual puede ampliar la accesibilidad al talento, además de fomentar la creatividad, flexibilidad y la mezcla de perspectivas para mejorar la competitividad y el rendimiento del Grupo.
• Colaboración con centros especiales de empleo y contratación directa de personas con discapacidad.
• Incremento de conocimiento, mejora continua, y productividad.

Riesgos

• Costes operativos por indemnizaciones o multas derivados de accidentes laborales.
• Reducción de ingresos como resultado de un aumento de la rotación del personal propio debido a condiciones de trabajo inadecuadas por inestabilidad en el empleo.
• No proporcionar condiciones laborales que incluyan horarios de trabajo razonables, turnos o una dotación adecuada de personal en los turnos puede llevar a accidentes de empleados debido al agotamiento o generar errores de producción que podrían requerir costosos retiros de productos debido a problemas de calidad que pueden causar daño a los clientes. Aumenta los costes de rotación y reclutamiento.

Políticas y compromisos

• Política de gestión de personas.
• Política de respeto de derechos humanos.
• Política de seguridad y salud en el trabajo.
• Política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso.
• Política de selección y contratación.
• Política de gestión del conocimiento.

Objetivos de sostenibilidad

• En 2025 se cumple con antelación el objetivo de reducción en un 50% el índice de gravedad de accidentes del Grupo establecido para el año 2030 frente a los niveles de 2018.
• Nuevo objetivo de reducción anual media del 7% del índice de gravedad respecto a los niveles de 2024, extendiendo el objetivo también al índice de frecuencia con un objetivo de reducción anual media del 5%.
• Objetivo de 30% de puestos directivos ejercidos por mujeres en el año 2030.
• Contar con el certificado de seguridad ISO 45001 en todas las plantas productivas.

Responsable de Gobierno

• Consejo de Administración. Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad, Comisión de Auditoría.
• Comité de sostenibilidad ejecutivo.
• Consejero Delegado.
• Departamento de recursos humanos.
• Departamento de sostenibilidad operativa.

3.1.1. Estrategia

Incidencias, riesgos y oportunidades de importancia relativa y su interacción con la estrategia y modelo de negocio

NEIS 2 SBM-3

Viscofan está formado por un nutrido equipo de profesionales que se encuentra repartido en 21 países donde el Grupo está presente y que refleja su marcado carácter internacional. Un equipo multicultural, competitivo, cualificado y en constante formación, que comparte unos sólidos valores y principios éticos, a pesar de sus diferentes culturas.

En definitiva, un entorno multicultural rico y complejo, que es a la vez un reto y una oportunidad de desarrollo internacional para todos los empleados. El éxito del modelo de negocio de Viscofan reside en gran medida en las personas que en sus diferentes funciones contribuyen a la transformación de las materias primas en bienes y servicios de valor añadido.

El equipo está formado por personas asalariadas y no asalariadas para las cuales las políticas de gestión de personas y de defensa de los derechos humanos descritas abajo más adelante son de aplicación. Las incidencias, riesgos y oportunidades identificados contribuyen a adaptar la estrategia y el modelo de negocio, reforzando la sostenibilidad y la gestión del talento. Viscofan confirma que no existen riesgos significativos de trabajo forzoso ni infantil en ninguna planta del Grupo. Los perfiles más expuestos son operarios, cuyos impactos se evalúan mediante análisis de riesgos, auditorías y seguimiento de indicadores para garantizar condiciones seguras y justas.

La actividad transformadora de Viscofan tiene un marcado carácter industrial, sustentado en un proceso productivo continuo y complejo, que integra operaciones químicas y mecánicas con alta intensidad energética y gran sensibilidad a las variaciones. En este entorno, la automatización no es completa, por lo que la intervención y supervisión humana son esenciales. Garantizar la seguridad del proceso no solo asegura la idoneidad y calidad de los productos para los clientes, sino que también protege la integridad física y la salud de las personas que participan en él, convirtiendo la seguridad en un pilar estratégico

A su vez, el mercado de las envolturas es global, tanto desde el punto de vista geográfico como de oferta de producto, un mercado muy competitivo en constante crecimiento e innovación, siendo imprescindible que las personas cuenten con un amplio conocimiento, capacidad de innovación, resolución y capacidad de trabajo en equipo.

Con estos condicionantes, el coste salarial representa un impacto significativo en los inputs de producción y en la rentabilidad de la empresa, siendo necesario un adecuado equilibrio entre competitividad y desarrollo personal y profesional de las personas.

Cabe destacar que no se han identificado incidencias sobre el personal propio derivadas del plan de transición Net Zero descrito en la NEIS E1. Asimismo, en base al análisis de importancia relativa realizado, que incluye la comprensión de las características del personal propio, se concluye que los IROs identificados afectan al conjunto del personal de Viscofan y no a grupos específicos de personas.

A continuación se detallan las incidencias, riesgos y oportunidades de importancia relativa agrupados por temas:

Incidencias positivas

Fomento de un empleo de calidad y estable y mejora de las condiciones laborales.

• Fomento de un empleo de calidad y estable para el personal propio.
• Mejora de las condiciones laborales debido al aumento de la contratación indefinida y la reducción de contratos temporales.
• Mejora de las condiciones laborales mediante la aplicación y revisión periódica de la política de Derechos Humanos

La promoción de empleo de calidad y estable en las operaciones propias contribuye a generar entornos laborales más previsibles y seguros, a través del uso predominante de contratos indefinidos. Esta estabilidad contractual facilita la retención del talento, reduce los costes asociados a la rotación de personal y mejora la eficiencia operativa, especialmente en entornos industriales con alta exigencia de continuidad. Asimismo, refuerza la autonomía económica de las personas trabajadoras, permitiendo una planificación personal y familiar más sólida. Este impacto positivo se considera material por su contribución tanto al bienestar del personal como a la sostenibilidad del modelo productivo, y se alinea con los principios de trabajo decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La mejora de las condiciones laborales del personal propio se vincula, por un lado, en la evolución hacia modelos de contratación más estables, mediante el aumento de la contratación indefinida y una reducción de la temporalidad; y, por otro, en la aplicación y revisión periódica de la política de Derechos Humanos de la compañía. Este enfoque contribuye a consolidar un entorno laboral más estable y regulado, proporcionando mayor previsibilidad en las relaciones laborales y favoreciendo condiciones de trabajo homogéneas en las operaciones propias de Viscofan.

La integración de principios laborales fundamentales en la gestión de personas contribuye a garantizar el respeto de los derechos humanos en el entorno de trabajo, así como a promover el trato justo, la igualdad de oportunidades y la no discriminación. Este impacto positivo resulta material por su aportación al bienestar del personal y por su contribución a la sostenibilidad del modelo de negocio a través de la mejora del clima laboral, la retención del talento y la eficiencia organizativa.

Remuneración digna, ajustada a la formación, experiencia, responsabilidades y funciones.

El sistema retributivo del Grupo se basa en la adecuación de la compensación económica a factores objetivos como la formación, la experiencia, las responsabilidades asumidas y las funciones desempeñadas. Esta aproximación permite establecer condiciones salariales proporcionales y coherentes con el nivel profesional, lo que contribuye a un entorno laboral equitativo y estructurado en todas las operaciones.

En un contexto de presencia internacional y diversidad normativa, mantener esquemas de remuneración competitivos y justos favorece la retención del talento, reduce la rotación y facilita la atracción de perfiles cualificados, aspectos clave en entornos industriales que requieren continuidad operativa. Asimismo, refuerza el cumplimiento de compromisos éticos y laborales, alineándose con los principios de trabajo decente establecidos por la OIT.

Condiciones de trabajo justas, negociación colectiva y libre asociación, y diálogo social.

• Promoción del derecho del personal propio de disfrutar de condiciones de trabajo justas, de permitir la negociación colectiva y su libre asociación.
• Mejora en las experiencias de los empleados en sus gestiones de carácter administrativo-laboral-retributivo con el Grupo mediante el aumento del diálogo social.

El reconocimiento y ejercicio de los derechos laborales fundamentales, incluidos el acceso a condiciones de trabajo justas, la negociación colectiva y la libre asociación, constituyen elementos estructurales en las relaciones laborales del Grupo. Estos mecanismos contribuyen a consolidar un marco regulado y estable, que favorece la previsibilidad en la relación entre empresa y personal, y refuerza la capacidad de la organización para gestionar sus operaciones de forma alineada con principios internacionales.

Asimismo, el mantenimiento y refuerzo de los canales de diálogo social entre la compañía y la representación de las personas trabajadoras permite una gestión más ordenada de los aspectos administrativos, laborales y retributivos, contribuyendo a mejorar las experiencias del personal en sus interacciones con el Grupo y a consolidar una comunicación continuada entre las partes. Esta aproximación se considera un factor de estabilidad operativa en un contexto productivo internacional y con plantillas diversas.

Seguridad y salud.

• Mejora del sistema interno de gestión de seguridad y salud debido al sometimiento bajo la norma ISO 45001 a todas las instalaciones.
• Aumento de la concienciación de los trabajadores respecto a seguridad y prevención de accidentes laborales a través del refuerzo del plan de seguridad.

El fortalecimiento del sistema de gestión de la seguridad y la salud en las operaciones del Grupo se apoya en la implantación progresiva de sistemas internos alineados con la norma ISO 45001. Esta estandarización permite una gestión más homogénea de los riesgos laborales, mejora los mecanismos de prevención en entornos industriales complejos y refuerza el cumplimiento de la normativa aplicable en las distintas jurisdicciones donde opera la compañía.

Paralelamente, las acciones dirigidas a aumentar la concienciación del personal propio en materia de seguridad fomentan comportamientos preventivos en el desempeño de las funciones, lo que contribuye a reducir incidentes y a preservar la integridad de las personas trabajadoras. En conjunto, estas medidas permiten mantener condiciones operativas más seguras, con efectos positivos en la continuidad del negocio, la confianza organizativa y la sostenibilidad del entorno laboral.

Promoción de la igualdad de género, de trato y oportunidades.

• Promoción de la igualdad de trato y oportunidades hacia los empleados a través del cumplimiento de la normativa actual en igualdad de género.
• Promoción de la igualdad de género mediante la selección, promoción, formación y remuneración del personal propio fundamentada en principios de igualdad y sin atender criterios de género.
• Avance en materia de igualdad al incorporar en el Código de Conducta la protección de trabajadores frente a actos de acoso y discriminación.

La promoción de la igualdad de género, de trato y de oportunidades en las operaciones propias de la compañía se articula a través del cumplimiento de la normativa vigente en materia de igualdad, así como mediante la aplicación de criterios objetivos en los procesos de selección, promoción, formación y remuneración del personal propio, sin atender a consideraciones de género. Este enfoque contribuye a garantizar un acceso equitativo a las oportunidades profesionales y a mantener condiciones laborales alineadas con los principios de no discriminación e igualdad de trato, conforme a los estándares internacionales promovidos por la OIT.

Asimismo, la incorporación en el Código de Conducta de disposiciones orientadas a la protección de las personas trabajadoras frente a situaciones de acoso y discriminación refuerza este marco, favoreciendo un entorno de trabajo respetuoso y alineado con los principios de igualdad de trato y oportunidades en las operaciones del Grupo.

Desarrollo del personal propio con formación, evaluación del desempeño y promoción interna.

• Apuesta por el desarrollo profesional de los empleados a través de la priorización de la promoción interna cuando surjan vacantes dentro de la compañía.
• Desarrollo del personal propio mediante la ejecución de planes de formación (combinando formatos de aprendizaje presencial, virtual y de e-learning), realización de evaluaciones de desempeño (en competencias tanto generales como técnicas) y como parte de la práctica habitual de su trabajo.

El desarrollo profesional del personal propio del Grupo se estructura mediante planes de formación orientados al refuerzo de competencias técnicas y transversales, complementados por evaluaciones periódicas del desempeño que permiten alinear las capacidades individuales con las necesidades estratégicas de la organización. Estas iniciativas utilizan formatos presenciales, virtuales y digitales (e-learning), adaptados a los distintos perfiles y funciones dentro del Grupo.

Asimismo, se prioriza la promoción interna como mecanismo preferente para la cobertura de vacantes, lo que refuerza la continuidad del conocimiento técnico y favorece trayectorias profesionales sostenibles dentro de la organización. Este enfoque contribuye a fortalecer el compromiso del personal, mejorar la retención del talento y asegurar un acceso equitativo a oportunidades de desarrollo profesional.

Digitalización.

• Mejora de la satisfacción de los empleados mediante la digitalización de procesos, lo que mejora la eficiencia del trabajo y la calidad del mismo.

La digitalización progresiva de procesos administrativos y laborales en las operaciones propias contribuye a mejorar la eficiencia operativa y a reducir la carga asociada a tareas repetitivas, lo que permite al personal destinar mayor tiempo a funciones de valor añadido. Este enfoque facilita una gestión interna más ágil, transparente y accesible, por ejemplo en ámbitos como la gestión de nóminas, solicitudes internas o consultas organizativas.

La disponibilidad de herramientas digitales orientadas al autoservicio y a la interacción con la organización refuerza la autonomía del personal y mejora la trazabilidad de las gestiones, lo que puede tener un efecto positivo sobre la motivación, el clima laboral y la continuidad operativa, especialmente en entornos con múltiples turnos o ubicaciones. Este impacto se considera relevante por su contribución al bienestar del personal y a la mejora de la eficiencia organizativa.

Incidencia negativa

Aumento de los accidentes laborales debido a una deficiente aplicación del sistema de gestión de prevención de riesgos laborales y a la ausencia de vigilancia del cumplimiento de las medidas de seguridad por parte de los trabajadores.

En el transcurso de la actividad productiva existe la posibilidad de que el personal propio sufra un determinado daño, que incluye las lesiones, enfermedades o patologías sufridas con motivo u ocasión de trabajo. El sistema de gestión de salud y seguridad de Viscofan se enfoca en identificar y mitigar riesgos basados en las áreas de mayor peligro dentro de las plantas productivas y en zonas auxiliares, garantizando que dichas zonas estén adecuadamente protegidas, y en paralelo reforzar la concienciación en esta materia reduciendo así la probabilidad de accidentes laborales.

Oportunidades

Empleo seguro y estable y atracción de talento con condiciones de trabajo adecuadas.

• Aumento de ingresos como resultado de la fidelización del personal propio y atracción de nuevo talento mediante la garantía de un empleo seguro y estable con condiciones de trabajo adecuadas.
• Si Viscofan ofrece programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal líderes en la industria, puede atraer talento de primer nivel.
• Aumento de ingresos y posicionamiento como resultado de la promoción de la diversidad e inclusión, lo cual puede ampliar la accesibilidad al talento, además de fomentar la creatividad, flexibilidad y la mezcla de perspectivas para mejorar la competitividad y el rendimiento del Grupo.

La oferta de empleo seguro y estable, junto con unas condiciones de trabajo adecuadas, representa una oportunidad para Viscofan al favorecer la fidelización del personal propio y la atracción de nuevo talento. La estabilidad en el empleo puede contribuir a mejorar la continuidad de los equipos y a reducir los costes asociados a la rotación y a los procesos de contratación, lo que, a su vez, podría repercutir positivamente en la productividad, la eficiencia operativa, con efectos positivos en la generación de ingresos.

La incorporación de programas orientados al equilibrio entre la vida personal y profesional puede reforzar el atractivo de la compañía como empleador responsable, especialmente en entornos con alta especialización técnica o rotación. Asimismo, la promoción de la diversidad y la inclusión permite ampliar la base de talento disponible, incorporar distintas perspectivas y experiencias, y fortalecer la creatividad, la innovación y la flexibilidad organizativa.

Inclusión laboral

• Colaboración con centros especiales de empleo y contratación directa de personas con discapacidad.

Viscofan refuerza su compromiso con la inclusión laboral mediante la colaboración con centros especiales de empleo y la contratación directa de personas con discapacidad. Estas acciones contribuyen a generar oportunidades reales de integración, fomentando la diversidad y la igualdad en el entorno laboral.

Incremento de conocimiento, mejora continua, y productividad.

El fortalecimiento del conocimiento interno y la promoción de dinámicas de mejora continua representan una oportunidad para Viscofan al contribuir a una mayor eficiencia en el desarrollo de sus actividades. La sistematización del aprendizaje y el intercambio de conocimiento entre equipos favorecen la optimización de procesos, una mejor respuesta ante incidencias operativas y una adaptación más ágil a cambios técnicos y organizativos.

La consolidación de estas prácticas orientadas a mejorar la experiencia del personal, así como el aprovechamiento de sus competencias, genera impactos positivos en la productividad, la calidad de los procesos y el desempeño operativo del Grupo. Además, refuerzan el desarrollo profesional de las personas trabajadoras y favorecen la consolidación de una cultura organizativa orientada a la mejora continua.

Riesgos

Seguridad y salud.

• Costes operativos por indemnizaciones o multas derivados de accidentes laborales.

En el transcurso de la actividad productiva existe la posibilidad de que el personal propio sufra daños, que incluyen lesiones, enfermedades o patologías derivadas del trabajo. Además del impacto humano, un accidente laboral puede conllevar sanciones económicas, indemnizaciones o costes adicionales para la compañía.

Para mitigar este riesgo, Viscofan trabaja buscando la mejora continua del sistema de gestión de salud y seguridad de Viscofan, descrito en el punto 3.1.2 de la presente NEIS. Este enfoque permite aplicar medidas preventivas reduciendo la probabilidad de accidentes.

Rotación de personal.

• Reducción de ingresos por ralentización de las operaciones y aumento de gastos de contratación como resultado de un aumento de la rotación del personal propio debido a condiciones de trabajo inadecuadas por inestabilidad en el empleo.
• No proporcionar condiciones laborales que incluyan horarios de trabajo razonables, turnos o una dotación adecuada de personal en los turnos puede llevar a accidentes de empleados debido al agotamiento o generar errores de producción que podrían requerir costosos retiros de productos debido a problemas de calidad que pueden causar daño a los clientes. Aumenta los costes de rotación y reclutamiento.

La existencia de condiciones de trabajo inadecuadas, como jornadas prolongadas o poco razonables, una planificación insuficiente de los turnos o una dotación de personal inadecuada puede incrementar la rotación del personal en las operaciones propias del Grupo. Esta situación afecta a la estabilidad de los equipos y dificulta la continuidad de los procesos productivos, especialmente en entornos industriales que requieren una elevada coordinación y experiencia técnica.

Una mayor rotación también puede generar costes operativos adicionales derivados de los procesos de selección, contratación y formación, así como aumentar la exposición a errores operativos, incidentes laborales o afectaciones a la calidad, especialmente cuando el personal no cuenta con experiencia suficiente. En determinados casos, estas condiciones pueden conllevar incumplimientos normativos, litigios laborales o deterioro del clima organizativo, lo que supone un riesgo adicional para la productividad, y los costes laborales.

3.1.2. Gestión de incidencias, riesgos y oportunidades

Políticas relacionadas con el personal propio

NEIS S1-1, NEIS 2 MDR-P

Viscofan cuenta con políticas que abordan la evaluación, gestión o reparación de los IROs de importancia relativa relacionadas con el personal propio. En primer lugar, la política de gestión de personas establece una base que define, diseña y difunde un modelo de gestión de personas que permita atraer, desarrollar y fidelizar el talento, así como fomentar el bienestar físico y mental del equipo humano mediante su crecimiento personal y profesional y garantizándole un puesto de trabajo digno.

Viscofan no ha asumido compromisos políticos específicos relacionados con la inclusión de personas pertenecientes a colectivos en situación de vulnerabilidad dentro de su personal propio. No obstante, la compañía aplica de forma transversal sus políticas de igualdad, diversidad e inclusión para garantizar un entorno laboral justo y respetuoso, evitando cualquier forma de discriminación. Estas políticas se complementan con procedimientos internos que incluyen formación periódica, auditorías de cumplimiento, seguimiento de indicadores y canales confidenciales para la denuncia de posibles vulneraciones, supervisados por el Comité de Ética y Cumplimiento y el Departamento de Recursos Humanos.

La Política de gestión de personas establece los siguientes principios específicos:

• En relación a la igualdad, diversidad e inclusión
• Con la selección y contratación de profesionales
• Gestión y la promoción del talento y la formación
• Evaluaciones del desempeño y desarrollo
• El sistema retributivo
• Conciliación de la vida personal y laboral
• Respecto a la vida privada y a la desconexión digital
• Sistema global de seguridad y salud en el trabajo
• Bienestar
• Ética en el trabajo
• Voluntariado corporativo

Adicionalmente, la Política de gestión de personas articula políticas específicas que abordan en más detalle incidencias, riesgos y oportunidades de importancia relativa relacionados con el personal propio:

• Política de seguridad y salud en el trabajo para promover la mejora permanente de las condiciones de salud, seguridad y bienestar en el lugar de trabajo de todos los empleados del Grupo.
• Política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso: busca crear un entorno laboral inclusivo y respetuoso, con igualdad de oportunidades, y asegurando que todas las personas sean tratadas de manera justa, sin importar su género, raza, edad, discapacidad, orientación sexual, religión o cualquier otra característica personal. Además, la política establece procedimientos claros para prevenir y abordar el acoso en todas sus formas.
• Política de adquisición de talento cuya finalidad es impulsar atraer, seleccionar y fidelizar el mejor talento para incorporar profesionales con las competencias, los conocimientos, las habilidades y los comportamientos reflejados en el Código de Conducta.
• Política de gestión del conocimiento para difundir y compartir el conocimiento existente dentro del Grupo y promocionar el aprendizaje y la formación continua y su intercambio.

Todas estas políticas han sido aprobadas por el Consejo de Administración y están disponibles en la página web de Viscofan, en el apartado de Gobierno Corporativo – Reglamentos y Políticas y en la intranet corporativa.

Adicionalmente, Viscofan cuenta con una Política de respeto de los derechos humanos. En la misma se adoptan los principios básicos de respeto de los derechos humanos reconocidos internacionalmente y recogidos principalmente en:

• Los 10 principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas
• El Convenio Europeo de Derechos Humanos
• La Convención de Naciones Unidas sobre Derechos del Niño
• Los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y remediar”
• Las líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales
• La declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social
• La política social de la organización internacional del trabajo, así como los documentos o textos que puedan sustituir o complementar a los anteriormente referidos

La política de respeto de los derechos humanos formaliza el compromiso del Grupo Viscofan en la defensa, promoción y respeto de los derechos humanos en el desarrollo de sus actividades empresariales y en particular los laborales:

• Prohibición del trabajo forzoso.
• Prohibición del trabajo infantil.
• Eliminación de la discriminación en el lugar de trabajo.
• Respeto a la libertad de asociación y la negociación colectiva.
• Eliminación y prevención del acoso y la violencia.
• Cumplimiento de las condiciones de trabajo.
• Promoción de la seguridad y salud en el trabajo.
• Velar por la confidencialidad y el derecho a la intimidad de los empleados.

Asimismo, la Política de respeto de los derechos humanos establece distintas pautas de actuación que incluyen:

• La identificación, dentro de los sistemas de control de riesgos, de los potenciales impactos a los derechos humanos que las actividades del Grupo pueden generar, desarrollar mecanismos de prevención y mitigación de dicho riesgo y, en última instancia, reparación de los impactos en caso de que se materializaren. En este sentido, se deben adoptar a la mayor brevedad posible las medidas que procedan en caso de detectar una vulneración de los derechos humanos en las instalaciones, centros o lugares en los que desarrollan sus actividades las sociedades del Grupo o sus socios comerciales, e informar de ello a las autoridades públicas competentes en los términos que deriven de la normativa aplicable al respecto.
• Adoptar las medidas que procedan en caso de detectar una conculcación de los derechos humanos en las instalaciones del Grupo o en las de sus proveedores, e informar de ello a las autoridades públicas competentes para que emprendan las acciones oportunas cuando dicha conculcación pueda ser constitutiva de una infracción administrativa o penal.
• Disponer de mecanismos de denuncia y reclamación para atender los potenciales casos de conculcación de los derechos humanos.

La información referente al ámbito de aplicación de la política y el seguimiento y supervisión de acuerdo con la NEIS 2 MDR-P ha sido reportado en la NEIS G1 Conducta empresarial, sección Políticas de conducta empresarial y cultura corporativa.

Procesos para colaborar con el personal propio y los representantes de los trabajadores en materia de incidencias

NEIS S1-2

Viscofan cuenta con canales de diálogo y comunicación con los profesionales de las sociedades del Grupo, entre los que se encuentran las reuniones periódicas con los representantes de los trabajadores, especialmente en aquellas filiales donde el tamaño de la plantilla así lo aconseja, comités específicos con los profesionales sobre materias de especial relevancia para la sociedad y el personal propio, encuestas de clima laboral, presentaciones con miembros de la alta dirección, reuniones específicas, y notificaciones en la intranet del Grupo.

Estos canales de comunicación sirven para poder tener en cuenta las perspectivas del personal propio dentro de las decisiones o actividades destinadas a gestionar los IROs. Cabe destacar:

• Las reuniones con los profesionales o representantes de los trabajadores, que generalmente se realizan al menos una vez al año pueden tener o no carácter periódico, en función de las circunstancias, la legislación vigente, y los acuerdos entre la compañía y los representantes de los trabajadores. De este modo se pueden establecer convenios colectivos o acuerdos específicos para regular y hacer el seguimiento de los aspectos relacionados con la gestión de los recursos humanos. En las reuniones con los representantes de los trabajadores, se cuenta con al menos un representante de la compañía nombrado por la alta dirección.
• Realización de encuestas globales de opinión plurianuales (Viscofan Opinion Survey) para evaluar el clima laboral que se vive en las distintas filiales de los países donde opera. La última se realizó en 2022 y contó con un índice de respuesta del 68%. Todas las encuestas y las observaciones fueron registradas y agrupadas en distintas categorías permitiendo evaluar de qué manera los miembros de su personal propio conocen y confían en estas estructuras y procesos de que dispone Viscofan como forma de plantear sus inquietudes o necesidades y darles respuesta.
• Se garantiza la participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud en todas las plantas a través de comités de seguridad y salud -en los que se consulta periódicamente las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos-, buzones de sugerencias, así como otros canales de comunicación establecidos.
• Planes específicos para fomentar la participación activa del personal asegurando que sus necesidades sean atendidas de manera proactiva.

Por otro lado, en la implementación de Política de respeto de los derechos humanos, las sociedades del Grupo colaborarán de una forma constructiva con aquellos grupos de interés o partes interesadas que puedan afectar o verse afectadas por la actividad del Grupo a efectos de establecer vías de comunicación, consulta y contactos que contribuyan al mejor desempeño del Grupo y de sus socios comerciales en materia de derechos humanos.

Los recursos utilizados en los procesos para colaborar con el personal propio y sus trabajadores son principalmente humanos y cuando es necesario de IT.

En el caso particular de las reuniones periódicas con los representantes de los trabajadores son realizadas principalmente por personal de las ubicaciones locales donde tienen lugar, especialmente del departamento de recursos humanos, siendo una de las labores incorporadas a su puesto.

Finalmente, no se han identificado incidencias sobre el personal propio que puedan derivarse de la reducción de emisiones de carbono y de la transición hacia operaciones más ecológicas y climáticamente neutras, y por lo tanto, no hay colaboración con los miembros del personal propio ni con los representantes de los trabajadores al respecto.

Procesos para reparar las incidencias negativas y canales para que el personal propio expresen sus inquietudes

NEIS S1-3

Viscofan dispone de procesos para gestionar posibles incidencias y, cuando corresponde, ofrecer una reparación adecuada. Asimismo, cuenta con mecanismos de queja y reclamación que facilitan la comunicación de inquietudes y necesidades.

El departamento encargado de hacer el seguimiento de los protocolos y la ejecución de los procesos para reparar incidencias negativas generales relacionadas con el personal propio es recursos humanos.

En el caso particular de que la incidencia negativa esté relacionada con la seguridad y salud, Viscofan cuenta con responsables de seguridad que deberán velar porque se implementen las medidas correctivas o de mejora en este ámbito, haciendo seguimiento el departamento de sostenibilidad operativa de la implementación de dichas medidas. Adicionalmente, cuando sea necesario con el departamento de recursos humanos, de operaciones, o la dirección general en función de las circunstancias.

Por otro lado, Viscofan cuenta con un canal de denuncias denominado Canal Ético. Integrity Line que constituye una herramienta para que empleados y grupos de interés pueden informar sobre incumplimientos, delitos o comportamientos no éticos que puedan poner en riesgo la reputación o la responsabilidad administrativa civil o penal del Grupo Viscofan. Ver descripción detallada del mismo en la NEIS G1 punto 4.1.2.

El Comité de Ética y Cumplimiento normativo es el órgano responsable de iniciar, de oficio o a petición de un tercero, la investigación sobre hechos o prácticas que puedan suponer un incumplimiento del Código de Conducta y de la normativa vigente en el Grupo Viscofan de la que se pueda originar una situación de riesgo para el mismo.

El Comité de Ética y Cumplimiento normativo una vez finalizada una investigación establece entre sus objetivos procurar la reparación y la asistencia a quienes hayan podido verse afectados por algún incumplimiento o irregularidad, especialmente por incumplimientos o irregularidades con relevancia penal.

Finalmente, Viscofan supervisa el cumplimiento de las diversas políticas de actuación en el ámbito de las personas a través de diferentes órganos de control encargados de detectar posibles incumplimientos, así como de poner en marcha las medidas correctivas pertinentes en cada caso. Ver apartado 3.1.2. de la presente NEIS donde se detallan las políticas y los órganos encargados de la gestión.

Adopción de medidas relacionadas con las incidencias de importancia relativa sobre el personal propio, enfoques para gestionar los riesgos de importancia relativa y aprovechar las oportunidades de importancia relativa relacionados con el personal propio y la eficacia de dichas actuaciones

NEIS S1-4, NEIS 2 MDR-A

En 2025, con el objetivo de sentar las bases para el próximo plan estratégico denominado Beat´30, que implica la entrada en nuevos mercados y la necesidad de gestionar múltiples retos de forma simultánea, desde el área de Recursos Humanos se ha impulsado un modelo de gestión más homogéneo y orientado a la escucha activa, con los managers como palanca fundamental del cambio.

La organización se ha adaptado para responder a estas exigencias, apostando por la transformación y el desarrollo de las personas. Se ha mantenido una fuerte actividad de reclutamiento para incorporar competencias que antes no existían en la compañía, complementando el crecimiento orgánico con conocimiento externo. Este esfuerzo se ha acompañado de la consolidación del rol de HR Business Partner, reforzando la cercanía con las áreas de negocio y la alineación estratégica. Todas estas actuaciones persiguen un objetivo común: implantar un estilo de gestión coherente en todas las filiales, que combine competitividad, diversidad y desarrollo del talento.

En paralelo, Viscofan desarrolla medidas específicas para gestionar los IROs relacionados con el personal propio. Estas acciones buscan garantizar condiciones de trabajo adecuadas y seguras, impulsar la formación y el desarrollo profesional, promover el talento diverso e inclusivo y favorecer el equilibrio entre vida laboral y personal. El objetivo no es solo reducir riesgos, sino crear un entorno seguro, saludable y motivador para todos. Además, se ponen en marcha iniciativas que refuerzan las incidencias positivas, reflejando el compromiso del Grupo con el bienestar y el crecimiento de las personas.

Dichas actuaciones son gestionadas a nivel general por el Departamento de Recursos Humanos Corporativo, quien gestiona anualmente y más a largo plazo en el marco de la estrategia Beat´30 y por extensión se implementan en las distintas ubicaciones del Grupo cuanto aplique.

Si bien, en el caso de los IROs relacionados con la seguridad y salud en el entorno laboral es competencia del Departamento de Sostenibilidad Operativa la definición del plan de actuación a llevar a cabo. Ver en el subapartado Parámetros de salud y seguridad de la presente NEIS.

En conjunto, en el ejercicio 2025 Viscofan ha identificado proyectos relevantes cuyo CapEx asciende a €6,3 millones en 2025 relacionadas con medidas relacionadas con los IROs. Estas inversiones han sido identificadas en el listado de altas de inmovilizado material e intangible del Grupo Viscofan (ver notas 5 y 6 de la memoria consolidada) y han sido financiadas con la generación de caja del negocio. Viscofan cuenta con financiación con criterios sostenibles que no estando adscrita particularmente a los proyectos mencionados contribuye al desempeño sostenible de Viscofan, enmarcado en el Plan de Actuación de Sostenibilidad.

Medir la eficacia de las actuaciones relacionadas con incidencias, riesgos y oportunidades vinculados al personal propio resulta complejo debido a la naturaleza subjetiva de muchos de los elementos implicados, como el desarrollo personal, la motivación o la satisfacción laboral. Aunque contamos con métricas y evaluaciones que nos permiten aproximarnos a estos aspectos, reconocemos que la percepción individual juega un papel determinante en la valoración de los resultados.

En determinadas áreas, como las relacionadas con la salud y la seguridad laboral, la rotación de personal o el porcentaje de mujeres en puestos directivos la medición resulta más objetiva gracias a indicadores específicos y verificables, lo que facilita el seguimiento y la mejora continua. Estos indicadores se detallan adelante en la sección 3.1.3 de la presente NEIS.

A continuación, se detallan las principales líneas de actuación:

Fomento de un empleo de calidad y estable y atracción de talento y mejora de las condiciones laborales frente a rotación de personal.

En 2025 Viscofan ha reforzado su compromiso con el desarrollo profesional y la estabilidad del empleo mediante la implantación de planes de carrera, en la experiencia y en la exposición del equipo como oportunidades reales de crecimiento interno. Estos planes se complementan con programas de formación continua diseñados para mejorar las competencias y la empleabilidad de las personas, asegurando que puedan afrontar los retos de un entorno cada vez más competitivo. Ver detalle en las actuaciones y recursos destinados en 2025 de esta materia en el eje de formación.

Por otro lado, en los procesos de contratación se ha procurado que dentro de lo posible se priorice la estabilidad en el empleo con puestos con categoría indefinido. El personal propio cuenta con contratos claros donde se definen los principales derechos y obligaciones de la relación contractual.

En materia de Derechos Humanos, Viscofan dispone de un Sistema de Ética y Cumplimiento normativo descrito en el apartado NEIS G1 Conducta Empresarial, que abarca también la Política de respeto de derechos humanos. Sistema que verifica el cumplimiento de dicha política. También, se han impartido formaciones específicas y el Grupo dispone del Canal de denuncias - Integrity line de respuesta rápida ante posibles vulneraciones.

Como medidas de refuerzo de la experiencia de la plantilla, a nivel de facilitar la flexibilidad del horario de trabajo y la conciliación entre la vida personal y laboral, en España en 2025 se ha puesto el foco en garantizar el descanso de 12 horas entre una jornada de trabajo y otra. Adicionalmente se ha continuado con la normalización en la flexibilidad de jornada con una jornada de trabajo continua en vez de partida.

Durante el ejercicio, Viscofan ha llevado a cabo campañas de comunicación sobre el propósito corporativo y los valores, en particular dentro de la celebración del 50 aniversario, también con el despliegue de una campaña de concienciación de 12 Reglas de Oro para un Proceso Seguro y Sostenible, y se ha mantenido la estrategia de vinculación del personal llamada “Viscofan Discovery” para dar a conocer a las personas de la organización lo que hacemos en Viscofan en distintas áreas, habiéndose llevado a cabo en este aspecto una sesión por parte del equipo de Ciberseguridad.

Adicionalmente, en 2025 se ha seguido fomentando el reconocimiento del compromiso de las personas que llevan trabajando en el Grupo un determinado periodo de tiempo.

Como muestra de la eficacia de estas medidas, en el presente ejercicio no se han identificado impactos significativos derivados del incumplimiento de las condiciones de trabajo.

Remuneración.

Viscofan ha avanzado en la valoración detallada de los puestos de trabajo mediante la definición de un catálogo de posiciones que permite estandarizar los salarios base en base a criterios de formación requerida para el puesto, reporte jerárquico, formación concreta, riesgos, entre otros. Esta iniciativa que busca la estandarización de la definición de puestos y garantizar la equidad interna, también pone el foco en reducir la brecha salarial y prepara a la compañía para cumplir con la normativa de transparencia retributiva prevista para 2026. El objetivo de este proyecto abarca el nivel corporativo y el resto de filiales.

Viscofan ha impulsado el reconocimiento y la compensación por desempeño mediante sistemas de incentivos vinculados a objetivos individuales y colectivos tanto financieros como de sostenibilidad. Esta iniciativa fomenta la motivación, la implicación y la estabilidad económica del equipo, contribuyendo a una cultura de mejora continua y alineación con los valores corporativos. Adicionalmente, Viscofan ha implementado una estrategia de retribución flexible orientada a complementar el salario base con beneficios adicionales, ajustados a las necesidades de los empleados y a las posibilidades de cada ubicación.

Condiciones de trabajo justas, negociación colectiva y libre asociación, y diálogo social.

Viscofan trabaja para garantizar condiciones laborales justas y seguras en todas sus filiales, tanto en aquellas que cuentan con convenios colectivos como las que no. Se asegura el cumplimiento de estándares internos que garanticen condiciones justas y seguras para todo el personal, y se respeta el derecho de los empleados a organizarse y participar en órganos de representación. En particular en el año 2025 se ha formalizado el Convenio Colectivo en España.

Viscofan está trabajando en la mejora de escucha activa entre la dirección y los equipos para atender inquietudes y mejorar la experiencia laboral. Por un lado con formación a mandos intermedios para desarrollar habilidades de liderazgo participativo, promoviendo la comunicación abierta y la resolución colaborativa de problemas. También, se han organizado en el ejercicio eventos periódicos que entre otros aspectos buscan recoger propuestas y reforzar el vínculo entre la compañía y el personal. En este sentido en la definición del nuevo plan estratégico Beat´30 han participado más de 100 personas.

Asimismo, está previsto realizar en 2026 una encuesta global de opinión a toda la plantilla para dar a conocer de forma directa sus expectativas y oportunidades de mejora.

Seguridad y salud.

Los principales recursos y actuaciones en esta materia son:

• La empresa cuenta con responsables de seguridad en todos los centros fabriles.
• La empresa cuenta con un responsable corporativo de seguridad.
• Se han realizado inversiones, destacando las de la planta de Danville en materia de seguridad en maquinaria, instalaciones, y equipos de protección individual; también adecuaciones de seguridad en varias máquinas de las plantas de producción de converting en Urdiain en España y Montgomery en EE.UU. con el objetivo de mejorar su nivel de seguridad; e inversiones en la mejora de la protección contra incendios.
• Se ha conseguido en la planta de Danville el certificado bajo la norma ISO 45001, el estándar internacional para un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
• Se ha dado formación, realizado campañas específicas sobre seguridad, e implementado y formalizado instrucciones de procedimientos trabajo con el foco en la seguridad. Cabe destacar:
  • Durante el ejercicio se ha impulsado la campaña corporativa “Reglas de Oro” en todas las filiales, acompañada de actividades como la formación a toda la plantilla, la implantación de los “Minutos de Sostenibilidad” dirigidos por supervisores y la realización de “Tours de Sostenibilidad” a cargo de la primera línea directiva tanto en las filiales como en el área corporativa.
  • Asimismo, se ha establecido el segundo martes de abril como el Día de la Sostenibilidad, una jornada en la que la Dirección de cada planta lidera y promueve acciones de concienciación en materia de medio ambiente, salud y seguridad.
  • En paralelo, se ha impartido formación específica sobre seguridad de máquinas al personal implicado en la gestión del cambio, incluyendo áreas de Mantenimiento, Ingeniería, Sostenibilidad Operativa y Producción. También se ha reforzado la preparación de instrucciones de trabajo, incorporando información clave en términos de seguridad para garantizar procesos más seguros y estandarizados
• Se ha intensificado el seguimiento de las acciones propuestas tras los accidentes con tiempo perdido para asegurar que se implementan en el plazo establecido.
• Seguimiento periódico en todos los comités de dirección mensuales sobre los indicadores de seguridad.
• Se han pagado indemnizaciones en aquellos casos que han sido justificadas con el objetivo de proporcionar o permitir la reparación en relación con las consecuencias de los accidentes.

La eficacia de estas medidas ha permitido mejorar los indicadores de accidentabilidad con respecto al inicio del Plan de Actuación en Sostenibilidad, incluso por encima de las metas establecidas inicialmente.

Promoción de la igualdad de género, de trato y oportunidades

En línea con la Política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso, se han reforzado los procesos de Recursos Humanos para garantizar que no exista discriminación y que la búsqueda de candidatos se realice sin sesgos. También se ha trabajado para facilitar el acceso a la formación y se analiza de forma sistemática la dimensión de género en todos los indicadores relacionados con personas.

Dentro del Plan de Actuación de Sostenibilidad, uno de los objetivos es aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos. Para ello, se llevan a cabo acciones orientadas a identificar talento femenino, ofrecer formación específica y acompañar su desarrollo hacia roles de liderazgo. El Comité Ejecutivo de Sostenibilidad realiza un seguimiento trimestral de los avances, analizando los factores que explican las variaciones y se reporta periódicamente a la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad del Consejo de Administración. Ver evolución de dicho indicador en el apartado  3.1.3. Parámetros y metas de la presente NEIS.

A nivel local, destaca en Brasil la puesta en marcha de un proyecto innovador para promover la diversidad y la sensibilización, utilizando mascotas que ponen en valor las diferencias y capacidades individuales.

Desarrollo del personal propio con formación, evaluación del desempeño y promoción interna, e incremento de conocimiento, mejora continua, y productividad

Durante el ejercicio se ha implantado y difundido la nueva política de formación, acompañada de sesiones específicas para garantizar su correcta aplicación. Para asegurar que la estrategia se traslada a todas las filiales, se han designado responsables locales que coordinan las acciones formativas en cada país.

La compañía mantiene activa la plataforma Viscoacademy, integrado en la intranet corporativa, que centraliza toda la oferta formativa del Grupo y facilita el acceso al conocimiento compartido. Entre las áreas más relevantes abordadas este año destacan la formación en cumplimiento normativo, ciberseguridad, uso de inteligencia artificial, cultura de mejora continua, protección de datos personales y la mencionada campaña corporativa “12 reglas de oro” para procesos seguros y sostenibles.

Asimismo, se ha avanzado en la elaboración de matrices de polivalencia y en la definición clara de puestos dentro de los equipos de producción en distintos países, herramientas que contribuyen a optimizar la organización y potenciar el conocimiento interno.

Para toda esta apuesta en formación del capital humano, el grupo ha destinado en 2025 €1,5 millones (€1,1 millones en 2024).

El detalle de horas de formación del ejercicio 2025 y el anterior es el siguiente:

Digitalización

La digitalización de los procesos internos se ha consolidado como una palanca clave para mejorar la experiencia de las personas en Viscofan. En el área de Recursos Humanos, se ha trabajado en un proyecto de mejora continua bajo metodología Kaizen, que entre otros aspectos, incluye la digitalización de procesos de reporte y gestión de datos específicos del área, permitiendo el ahorro de horas en trabajos administrativos de reporte. Con esto, se ha implantado una herramienta global que está permitiendo la uniformidad y estandarización en la gestión de información de Recursos Humanos a nivel corporativo. Este sistema permite consolidar datos clave de todas las filiales, mejorar la trazabilidad y la fiabilidad de la información y facilitar la toma de decisiones.

Además, para aprovechar el potencial de la Inteligencia Artificial, se ha creado la Academia de IA, identificando casos de uso y ofreciendo formación específica. Entre las aplicaciones más destacadas se encuentra el uso de Copilot como herramienta para agilizar tareas administrativas, automatizar procesos de análisis y facilitar el acceso a información, contribuyendo así a una mayor eficiencia y autonomía en la gestión diaria.

Inclusión laboral

Para impulsar esta incidencia de carácter positivo Viscofan ha colaborado en 2025 con centros especiales de empleo para la prestación de servicios y la generación de oportunidades reales de trabajo, así como la contratación directa en puestos adaptados a las capacidades de cada persona, y se ha empleado a 77 personas con discapacidad.

3.1.3. Parámetros y metas

Metas relacionadas con la gestión de incidencias negativas de importancia relativa, el impulso de incidencias positivas y la gestión de riesgos y oportunidades de importancia relativa

NEIS S1-5, NEIS 2 MDR-T y MDR-M

Dentro del ámbito del personal propio y establecidas en el Plan de Actuación de Sostenibilidad, Viscofan cuenta con las siguientes metas:

Seguridad

En línea con la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo, Viscofan mantiene el compromiso de prevenir accidentes, lesiones y el deterioro de la salud, minimizando el impacto de los incidentes en el entorno laboral. El Plan de Actuación de Sostenibilidad 2022-2025 contaba con la meta reducir en un 50% el índice de gravedad, calculado como el número de jornadas equivalentes perdidas por accidente por cada mil horas trabajadas. Este objetivo, fijado por el Comité Ejecutivo de Sostenibilidad y aprobado por el Consejo de Administración, se definió tomando como referencia el índice de gravedad de 2018 (0,52), con la previsión de alcanzar 0,26 en 2030. El alcance es global para todas las ubicaciones del Grupo y no contempla hitos intermedios.

El Comité Ejecutivo de Sostenibilidad realiza un seguimiento trimestral del progreso, analiza los factores que explican las variaciones y reporta periódicamente a la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad del Consejo de Administración.

El establecimiento de la meta ha permitido a Viscofan impulsar proyectos específicos de concienciación de la seguridad, realización de inversiones en protección y ergonomía, mejorar y estandarizar los sistemas de seguridad de las plantas, entre otros. Proyectos que se han traducido en el cumplimiento anticipado en 2024 y 2025 de este objetivo.

En la tabla de esta página la evolución de la meta en base 100 año 2018:

Este progreso nos permite fijar dos nuevas metas dentro del Plan de Actuación de Sostenibilidad 2026-2030. Por un lado, reducir en un 7% anual, de media, el índice de gravedad respecto a los niveles de 2024. Por otro, disminuir en un 5% anual, de media, el índice de frecuencia, calculado como el número de accidentes por cada millón de horas trabajadas. El año 2024 se establece como referencia para este nuevo desafío, que además se vincula al Plan de Remuneración a Largo Plazo. El alcance es global para todas las ubicaciones del Grupo y no contempla hitos intermedios.

Asimismo, prueba de este compromiso dentro del plan de retribución variable a largo plazo para la alta dirección y personal clave de Viscofan se incluye una meta intermedia de mejora del índice de gravedad.

Diversidad. Aumentar el porcentaje de mujeres en puestos directivos

En base a la política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso que establece el compromiso de establecer planes de actuación que promuevan la igualdad efectiva de sexos, Viscofan busca impulsar el desarrollo de la diversidad, en particular incrementar el peso del género menos representado en el Grupo mediante la fijación de la meta de conseguir que un 30% del nivel directivo esté compuesto por mujeres.

Meta establecida por el Comité Ejecutivo de Sostenibilidad y aprobada por el Consejo de Administración. No se ha colaborado con personal propio ni con representantes de los trabajadores en la definición de la misma.

La definición del objetivo tiene como base el ejercicio 2018, año en el que el porcentaje de mujeres en puestos directivos era del 15,6%, año a partir del cual se establece el primer Plan de Actuación de Sostenibilidad de Viscofan. El objetivo es incrementar al 30% en el año 2030, en línea con el porcentaje total de mujeres sobre el total de la plantilla media del Grupo. No tiene hitos intermedios y el alcance de la meta es para todas las ubicaciones del Grupo Viscofan.

El Comité Ejecutivo de Sostenibilidad hace un seguimiento trimestral del rendimiento con respecto a esta meta, identificando los catalizadores que justifican las variaciones.

Asimismo, este Comité reporta periódicamente a la Comisión de Nombramientos, Retribuciones y Sostenibilidad del Consejo de Administración.

El establecimiento de la meta ha permitido a Viscofan impulsar dentro de la gestión del talento la identificación de oportunidades de incorporar el género menos representado, tanto con candidatos internos como externos, en aquellas posiciones que se prevén tener en el futuro en función de vacantes, oportunidades de crecimiento o dentro del plan de sucesión. Tal y como refleja la evolución de la meta, se ha traducido en un incremento del porcentaje de mujeres en puestos directivos de 9,6 p.p. en 2025 con respecto al año base 2018.

La evolución de la meta es la siguiente:

Características de los asalariados de la empresa

NEIS S1-6

Viscofan está formado por un nutrido equipo de profesionales que se encuentra repartido en 21 países donde la compañía está presente y que refleja su marcado carácter internacional. Un equipo multicultural, competitivo, cualificado y en constante formación, y que comparte unos sólidos valores y principios éticos, a pesar de sus diferentes culturas.

En conjunto, se trata de una plantilla media de 5.721 personas en 2025, un 10,8% por encima del año anterior debido a la incorporación de las compañías adquiridas en Brasil, la mayor plantilla en Tailandia asociada a la nueva planta de converting instalada en el cuarto trimestre de 2024, y al aumento de plantilla asociado a la mayor producción para atender la demanda.

Por su parte, la plantilla a cierre de 2025 estaba compuesta por 5.921 personas (5.323 en 2024), de los cuales 4.071 son hombres (3.759 en 2024) y 1.850 mujeres (1.564 en 2024).

Ver desgloses de la plantilla en la nota 19.3 de la memoria consolidada.

El modelo de negocio de Viscofan tiene un marcado carácter industrial, siendo del total de la plantilla media un 52% operarios y un 16% personal especializado. Dentro de este contexto industrial, Viscofan apuesta por el empleo estable y de calidad, con el 92% de la plantilla trabajando con un contrato indefinido y con el 96% con jornada a tiempo completo.

El equipo humano combina talento joven y experiencia. Del total de la plantilla media, el 20,4% son personas menores de 30 años, el 52,9% se encuentran entre los 30 y los 50 años, y un 26,7% son mayores de 50 años.

En base a la NEIS S1-6 los desgloses del personal propio asalariado se obtienen de los registros locales calculados en base al criterio corporativo en número equivalente a jornada completa, para posteriormente consolidarse a nivel corporativo. Se trata de plantilla media para el periodo de referencia, el ejercicio 2025.

Los desgloses de información, considerando plantilla media son los siguientes:

Número total de asalariados (FTE) y desglose por sexo y país

Número total de personas o equivalente a jornada completa de:

1. asalariados permanentes y su desglose por género
2. asalariados temporales y su desglose por género
3. trabajadores de horas no garantizadas, y su desglose por género

Número de asalariados que han abandonado la empresa y la tasa de rotación

El número de asalariados que han abandonado la empresa en el ejercicio 2025 es el siguiente:

Este ratio ha sido calculado utilizando en el numerador el número total de asalariados que han abandonado la empresa y en el denominador el número total de asalariados que han trabajado en el periodo.

Características de los trabajadores no asalariados en el personal propio de la empresa

NEIS S1-7. Requisito de información introducido paulatinamente

Viscofan no reporta esta información en el presente informe de sostenibilidad debido a que se trata de un requisito de información introducido paulatinamente y por lo tanto exento de reporte en el informe de sostenibilidad del presente ejercicio en base al Apéndice C de la NEIS 1.

Viscofan tiene previsto desarrollar los sistemas y procedimientos internos necesarios para poder reportar esta información en ejercicios futuros con la calidad y fiabilidad requeridas por la NEIS S1.

Cobertura de la negociación colectiva y diálogo social

NEIS S1-8

Dentro del compromiso de Viscofan de garantizar condiciones de trabajo y empleo justas y equitativas para el personal, se cuentan con convenios colectivos que establecen de manera clara y detallada los términos y condiciones laborales, incluyendo salarios, horarios de trabajo, beneficios y derechos laborales en la medida de lo posible y según las características de los países en los que Viscofan está presente. Estos convenios son el resultado de un proceso de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores, asegurando así que las voces de nuestros empleados sean escuchadas y sus necesidades sean atendidas. En el periodo un 55% del personal asalariado está cubierto por Convenio Colectivo.

Además, se fomenta un diálogo social continuo y constructivo con el personal y sus representantes. Este diálogo permite abordar cualquier inquietud o problema que pueda surgir en el entorno laboral de manera colaborativa y proactiva. Viscofan se esfuerza en mantener canales de comunicación abiertos y transparentes, promoviendo la participación activa del personal en las decisiones que afectan sus condiciones de trabajo.

A continuación, se desglosa el total y el detalle de la plantilla media asalariada cubierta por convenios de negociación colectiva por país tanto dentro del Espacio Económico Europeo (EEE en adelante) como fuera de este según establece la plantilla del punto AR.70 de la NEIS S1. Adicionalmente, según la definición de los convenios colectivos en los países del EEE, todas las personas bajo un convenio están representados por representantes de los trabajadores.

Viscofan no cuenta con acuerdos con sus asalariados para la representación por un Comité de Empresa Europeo, un Comité de Empresa de la Sociedad Europea (SE) o un Comité de Empresa de la Sociedad Cooperativa Europea (SCE).

Parámetros de diversidad

NEIS S1-9

En el marco del plan estratégico Beyond25, para el Grupo Viscofan la alta dirección corresponde con el máximo nivel jerárquico de la organización que reporta directamente al Consejero Delegado, consta de direcciones generales regionales (EMEA, APAC, NAM y SAM) que agrupa las operaciones ubicadas en los países pertenecientes a dicha región geográfica, la dirección general de Nuevos Negocios, y las direcciones generales de servicio corporativas. Ver detalle de la alta dirección en la nota 22.2. de la memoria consolidada. Con esto la plantilla media de la alta dirección desglosada por sexo es la siguiente:

Adicionalmente, en base a la gestión y establecimiento de la política de igualdad de oportunidades, diversidad, inclusión y prevención del acoso, Viscofan cuenta con el compromiso de establecer planes de actuación que promuevan la igualdad efectiva de sexos, con el objetivo de incrementar el peso del género menos representado a nivel directivo, entendido por las categorías de alta dirección, directores y managers. De este modo, el desglose de la plantilla media de estas categorías es el siguiente:

Por otro lado, la distribución de los asalariados por grupos de edad es la siguiente:

Salarios adecuados

NEIS S1-10

La política de contrataciones del Grupo Viscofan se basa en criterios de objetividad, igualdad de oportunidades y capacitación, y uno de sus fines es favorecer la diversidad género. Esto implica una remuneración competitiva, adaptada a las capacidades y competencias de los distintos perfiles demandados en función del proceso industrial o comercial, y de acuerdo con las realidades de la multitud de países en los que Viscofan tiene presencia.

Dentro de la EEE: en base a la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, cumple con la definición de salario mínimo legal como el salario mínimo establecido por ley u otras disposiciones legales vinculantes, a excepción de los salarios mínimos fijados mediante convenios colectivos que se hayan declarado universalmente aplicables sin ningún margen de discrecionalidad por parte de la autoridad que los declara respecto del contenido de las disposiciones aplicables.

Fuera de la EEE: se utiliza el salario mínimo nacional establecido en las legislaciones laborales de los países en los que Viscofan tiene presencia.

Adicionalmente, en todas las ubicaciones de Viscofan, el 100% de las personas perciben un salario adecuado, de conformidad con el índice de referencia del salario mínimo legal del país entendido como:

Protección social

NEIS S1-11. Requisito de información introducido paulatinamente

El Grupo Viscofan no reporta esta información en el presente informe de sostenibilidad debido a que se trata de un requisito de información introducido paulatinamente y por lo tanto exento de reporte en el informe de sostenibilidad del presente ejercicio en base al Apéndice C de la NEIS 1.

Viscofan tiene previsto desarrollar los sistemas y procedimientos internos necesarios para poder reportar esta información en ejercicios futuros con la calidad y fiabilidad requeridas por la NEIS S1.

Personas con discapacidad

NEIS S1-12

Dentro del fomento de la diversidad, Viscofan colabora con centros especiales de empleo en España y en otros países para la realización de determinadas tareas que contribuyen al desarrollo de nuestra actividad productiva. Asimismo, Viscofan cuenta entre sus trabajadores con personas con diversidad funcional. En este sentido, a continuación se detallan las personas que están acreditadas o poseen un certificado por el organismo de salud competente de los distintos países, y su desglose por género:

Parámetros de formación y desarrollo de capacidades

NEIS S1-13

Nota: en este punto se reporta la información referente a la formación y a la evaluación del desempeño tal y como establece la NEIS S1-13 dando continuidad a los requisitos de reporte de la ley 11/2018, de 28 de diciembre en materia de información no financiera y diversidad. Dado que es un requisito de información introducido paulatinamente y por lo tanto exento de reporte en el informe de sostenibilidad del ejercicio actual en base al apéndice C de la NEIS 1, no se reporta el número de evaluaciones en proporción al número acordado de evaluaciones por la gestión, indicador que se está obteniendo y analizando para su reporte en el próximo ejercicio de una manera fiable.

Viscofan impulsa el desarrollo personal y profesional de las personas mediante distintas iniciativas que permitan gestionar el conocimiento y aprovechar las capacidades de los empleados, combinando con procesos de evaluación de desempeño para conseguir los objetivos del grupo.

El carácter industrial de la compañía requiere combinar un gran número de operarios con personal especializado. Una industria cada vez más exigente y global, que implica mayor conocimiento y especialización de la plantilla. Para encarar este reto, el Grupo invierte constantemente en mejorar la capacitación de las personas, circunstancia a la que se une un continuo esfuerzo formativo.

En particular, un elemento clave de la formación en el Grupo es la materia de prevención de accidentes para fomentar la importancia de incorporar hábitos de conducta seguros de las personas que trabajan en Viscofan. Incluye desde las medidas básicas preventivas a adoptar en el puesto de trabajo hasta la importancia de incorporar hábitos cardio saludables en el día a día, pasando por el papel de los mandos y la mejora de su liderazgo en materia de seguridad.

El desglose de las horas de formación realizadas ha sido reportado en el subapartado de adopción de medidas relacionadas con las incidencias, enfoques para gestionar riesgos y aprovechar oportunidades de la presente NEIS.

Por otro lado, en el marco del desarrollo de capacidades, Viscofan impulsa la realización de procesos de evaluación de desempeño en la medida de lo posible, para conseguir los objetivos del grupo. El porcentaje de la plantilla media que ha recibido evaluación de desempeño en 2025 y 2024 por género y categoría profesional es como sigue:

Parámetros de salud y seguridad

NEIS S1-14

En Viscofan trabajamos con la convicción de que es posible evitar cualquier accidente laboral. Por ello, nuestras acciones no se limitan a mejorar la seguridad de las instalaciones, sino que también se centran en concienciar a todo el personal sobre la importancia de la actitud preventiva. Este compromiso se articula a través de la Política de seguridad y salud en el trabajo, gestionada por el departamento de Sostenibilidad Operativa en colaboración con Recursos Humanos corporativo y local.

Para garantizar el cumplimiento de nuestros compromisos, todas las plantas del Grupo operan bajo Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud basados en directrices corporativas. Gracias a ello, el 100% del personal de Viscofan está cubierto por este sistema, que asegura la aplicación homogénea de prácticas preventivas en todas las ubicaciones. Asimismo, Viscofan trabaja bajo el objetivo de certificar todas las plantas según el estándar internacional ISO 45001.

Sistema de gestión de salud y seguridad

NEIS S1-14

Sobre la base de la Política de seguridad y salud en el trabajo, Viscofan ha desarrollado una estrategia y un modelo de gestión orientados a prevenir riesgos e incidencias relevantes en esta materia. El objetivo es claro: alcanzar “cero accidentes”, integrando la prevención en la operativa diaria de todas las plantas productivas.

El equipo corporativo de Sostenibilidad Operativa desempeña un papel esencial para garantizar que todas las plantas cumplen no solo con la normativa local y nacional, sino también con los estándares internos, que ponen un énfasis especial en la prevención. Este marco refuerza la coherencia global y asegura que la seguridad sea un valor compartido en todo el Grupo. En paralelo, es clave la coordinación con proveedores y terceros en seguridad y salud laboral aplicada a todas las actividades del Grupo.

Además, los convenios colectivos en las distintas ubicaciones incluyen disposiciones específicas sobre salud y seguridad, complementando las políticas corporativas y reforzando el compromiso con la protección de las personas.

En conjunto, la gestión de salud y seguridad se trata de un proceso dinámico que cuenta con los siguientes componentes:

Evaluación y análisis de riesgos

Las plantas productivas cuentan con una evaluación para identificar posibles fuentes de riesgos. Esto incluye el análisis de los procesos de producción, y fases auxiliares y de servicio que podrían ocasionar accidentes.

Seguimiento y mejora continua

Viscofan hace un seguimiento continuo de las áreas de riesgo de accidente laboral. Este seguimiento se realiza a través de auditorías regulares, inspecciones y evaluaciones de riesgo detalladas, con el objetivo de identificar y abordar cualquier peligro potencial de manera proactiva.

Los tipos de accidentes se consolidan en categorías específicas, permitiendo analizar las tendencias y patrones de los accidentes, y proporcionando una base sólida para implementar medidas de prevención adecuadas.

Cuando ocurre un accidente, se activa inmediatamente un protocolo de investigación. Este proceso incluye la recopilación de información detallada sobre el incidente, entrevistas con los involucrados y testigos y el análisis de las condiciones que contribuyeron al accidente. Con base a esta investigación, se proponen mejoras y acciones correctivas para prevenir la recurrencia del incidente. Las acciones pueden incluir cambios en los procedimientos de trabajo, la actualización de equipos de seguridad y la capacitación adicional para los empleados.

Desde el departamento corporativo, se realiza un seguimiento de la implementación de estas mejoras. Esto se logra a través de revisiones periódicas y auditorías de cumplimiento, garantizando que las acciones correctivas se apliquen de manera efectiva y sostenida. Además, se mantienen registros detallados de todas las mejoras implementadas, permitiendo una evaluación continua de su efectividad y la identificación de áreas adicionales para mejorar.

Concienciación y formación

En base a la política de seguridad y salud en el trabajo se promueve el impulso e intercambio de las mejores prácticas de seguridad y salud laboral, así como la concienciación, capacitación, formación e información continua para impulsar los comportamientos seguros y una cultura de excelencia. 

Para Viscofan, los aspectos materiales que afectan a la seguridad se basan en las características del puesto. Esto explica el esfuerzo constante de Viscofan por la estandarización de procedimientos y la divulgación entre la plantilla de la política de la empresa en la materia, poniendo para ello a disposición de los trabajadores cursos específicos e información en sus áreas de trabajo.

Inversiones en equipos

Viscofan promueve la inversión en las plantas productivas buscando en la medida de lo posible las mejores tecnologías disponibles en materia de seguridad y salud en el trabajo. Cabe resaltar las inversiones en mejora la seguridad de la maquinaria e instalaciones orientada a la prevención de accidentes y la ergonomía, las medidas de prevención de incendios, de incidentes de contaminación, y también en equipos de protección individual y de señalética.

Auditorías y certificaciones

Se realizan auditorías externas para evaluar la eficacia de las medidas implementadas. Por un lado, Viscofan trabaja con el objetivo de certificar todas las plantas bajo el estándar ISO 45001

Por otro lado, el equipo corporativo de sostenibilidad operativa lleva a cabo revisiones para evaluar y verificar el cumplimiento de las normativas de seguridad y salud en cada instalación. Una parte fundamental de su trabajo es la evaluación de los sistemas de gestión salud y seguridad, asegurando que las plantas cuenten con procedimientos adecuados para minimizar la ocurrencia de una incidencia negativa.

A continuación se detallan las plantas del Grupo Viscofan certificadas bajo la norma ISO 45001:

Finalmente, Viscofan cuenta con un objetivo corporativo de reducción del índice de gravedad, ver subapartado de metas de la presente NEIS.

Con esta base, Viscofan considera que cuenta con una estrategia para abordar la incidencia y riesgo de importancia relativa en materia de salud y seguridad en el trabajo. Este análisis cualitativo parte de la premisa que en el medio y largo plazo busca mejorar el estatus actual. En este sentido, en 2025 el número de accidentes del Grupo se ha reducido un 14,8% frente al año anterior, y también el índice de gravedad gracias a la mejora constante en el sistema de gestión de salud y seguridad descrito anteriormente.

El detalle de los indicadores de seguridad y salud del Grupo Viscofan es el siguiente:

Parámetros de conciliación laboral

NEIS S1-15. Requisito de información introducido paulatinamente

El Grupo Viscofan no reporta esta información en el presente informe de sostenibilidad debido a que se trata de un requisito de información introducido paulatinamente y, por lo tanto, exento de reporte en el informe de sostenibilidad del ejercicio corriente en base al Apéndice C de la NEIS 1.

Viscofan tiene previsto desarrollar los sistemas y procedimientos internos necesarios para poder reportar esta información en ejercicios futuros con la calidad y fiabilidad requeridas por la NEIS S1.

Parámetros de remuneración (brecha salarial y remuneración total)

NEIS S1-16

Viscofan promueve la igualdad de oportunidades y la no discriminación de las personas en base a la Política de gestión de personas, contemplando también Convenios Colectivos, en los que se mejoran las condiciones mínimas establecidas por las diferentes legislaciones laborales. Los Convenios Colectivos regulan la remuneración percibida por los trabajadores suscritos a los mismos, y en particular establecen criterios de equidad entre puestos de trabajo similares evitando de este modo la existencia de discriminación por cuestión de género y la brecha salarial entre trabajos equivalentes. La remuneración media del Grupo equivale a €38.478 (€37.882 en 2024): €42.835 en los hombres (€40.598 en 2024) y de €29.195 en las mujeres (€31.293 en 2024). Esta diferencia en la remuneración media se debe a una multitud de factores, desde la composición de género del Grupo, a su presencia geográfica, la diferente distribución entre puestos, su nivel de especialización, los turnos nocturnos para un proceso productivo continuo de 24 horas, pluses por peligrosidad, antigüedad, etc. que están en línea con el contexto industrial, la composición de la plantilla y la trayectoria histórica del Grupo Viscofan.

Para realizar un seguimiento interno de las posibles diferencias retributivas por razón de género, se aplican las directrices del proyecto de valoración de puestos desarrollado en España en 2021. Este proyecto tuvo como objetivo identificar grados equiparables, considerando la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas y profesionales requeridas, los factores vinculados al desempeño y las condiciones en las que se realizan las actividades.

El análisis, realizado con el apoyo de la consultora Willis Towers Watson, permitió establecer una estructura homogénea que identifica hasta 21 grados equivalentes dentro de Viscofan, proporcionando una base sólida para garantizar la equidad retributiva y prevenir sesgos en la gestión salarial. En base a esta experiencia se analiza internamente el equivalente en grados para el conjunto de las empresas incluidas en el perímetro de consolidación. De este modo, se analizan las retribuciones por grado y género en las distintas localizaciones con el objetivo de identificar brechas salariales entendidas como la diferencia entre el salario fijo de los hombres y el de las mujeres con respecto al salario fijo de los hombres en cada uno de sus grados siempre y cuando la ponderación del género menos representado supere el 5% del centro de trabajo. En base a este análisis Viscofan puede hacer un seguimiento de la evolución de este indicador en los grados más significativos y así poder establecer las medidas para su mejora.

El resultado de dicho análisis se resume en la brecha salarial ponderada del Grupo Viscofan. Adicionalmente, a continuación se detalla la brecha salarial de género calculada de acuerdo con lo establecido en el punto AR 101 de la presente NEIS:

Por otro lado, en 2025 la relación entre la remuneración anual total de la persona con mayor salario y la remuneración anual total mediana del conjunto de asalariados (excluyendo la persona con mayor salario) es del 49,0, cifra no ajustada por las diferencias de poder adquisitivo entre países.

Incidentes, reclamaciones e incidencias graves relacionados con los derechos humanos

NEIS S1-17

Viscofan cuenta con el Canal Ético. Integrity Line en el cual cualquier persona interesada puede interponer una denuncia sobre entre otros, casos de discriminación, incluido el acoso y los motivos establecidos en el punto 102 de la NEIS S1.

Durante el ejercicio 2025, el Comité de Ética y Cumplimiento Normativo ha admitido a trámite una denuncia por discriminación, incluido el acoso. Asimismo, se han admitido a trámite trece denuncias relacionadas con cuestiones del Personal Propio definidas en el apartado 2 de la NEIS S1, excluyendo aquellas ya comunicadas en relación con el punto 103.a) de dicha norma.

Las cifras de denuncias han sido obtenidas y agregadas a partir del sistema informático del Canal Ético - Integrity Line gestionado por el Comité de Ética y Cumplimiento normativo y cuyas características han sido detalladas en la NEIS G1 Conducta Empresarial.

No ha habido multas, sanciones ni indemnizaciones significativas por daños y perjuicios como consecuencia de los casos y reclamaciones indicados anteriormente, ni relacionadas con los derechos. Ver nota 13.3 de Activos y Pasivos Contingentes de la Memoria de los Estados Financieros Consolidados.